Mitarbeitende kündigen – kein Job der Spaß macht.

Als Dienstleistungsunternehmen war schnell klar: Die quasi einzige Kostenschraube, die wir wirklich nachhaltig und schnell drehen können, ist die Entlassung und Freistellung von Mitarbeitenden. Nur so können wir in dieser schwierigen Situation unsere Firma und die verbliebenen Arbeitsplätze retten.

Doch ich will ehrlich sein: Für diesen Teil des Jobs war ich als Geschäftsführer eigentlich nicht angetreten. Ich wollte dem Unternehmen zu mehr Wachstum verhelfen und war nun in einer Situation, in der ich Mitarbeitende abbauen musste und genau das Gegenteil tun musste. Doch unser Mutterkonzern machte schnell klar – hier gibt es keine Option und ich war gezwungen die nötigen Schritte einleiten.

Die Luft oben ist oft dünn und man ist allein mit Entscheidungen

Die Entscheidung für den Personalabbau wurde zuerst mir als Geschäftsführer mitgeteilt und ich wurde damit beauftragt einen Personalabbauplan zu entwickeln. In diesem Moment ruhte die gesamte Last dieser Aufgabe allein auf meinen Schultern und wog schwer.

Es vergingen viele Nächte, in denen ich kaum schlafen konnte und meine Gedanken nur um das Thema Entlassung und Abfindung kreisten. Wertschätzung, ein fairer Umgang miteinander und eine offene Arbeitskultur waren und sind mir immer wichtig gewesen. Doch wie lässt sich dies mit Kündigung vereinbaren? Eine Frage, auf die ich lange keine Antwort wusste.

Die Last auf mehreren Schultern verteilen – mit Outplacement

Ab dem Zeitpunkt, als ich unsere Führungskräfte und den von uns engagierten Outplacement-Berater mit ins Boot holen konnte, machte vieles leichter.
Zum einen war ich nicht mehr der Geheimnisträger und konnte mein Team über die nächsten, nötigen Schritte einweihen.

Zudem wusste ich, dass ich mit dem Einbinden einer Outplacement-Beratung meinen Mitarbeitenden in dieser Situation helfend unter die Arme greifen konnte und ihnen den bestmöglichen Neustart gewährte.

Auch in der Kündigung fair spielen

Meine Werte nicht verkaufen müssen, obwohl ich Mitarbeitern kündigen muss – das fühlte sich nicht nur als Personalverantwortlicher, sondern auch als Mensch richtig und wichtig an.
Durch die Outplacementberatung konnte ich sicherstellen, dass jeder Mitarbeitende, egal welche Qualifikation oder Netzwerk er oder sie besaß sich eine echte, neue Perspektive erarbeiten konnte und dabei nicht allein war.
Dabei berät und handelte er als externer Berater ausschließlich im Interesse unserer Mitarbeitenden, was richtig und wichtig ist, damit es keinen Interessenskonflikt gibt.

Durch den gesamten Prozess der Kündigung, des Aufhebungsvertrages und der Suche nach einem neuen Job stand unser Outplacementberater unseren Mitarbeitenden als echter Partner an der Seite.
Durch seine langjährige Erfahrung, seine persönliche, verbindliche und offene Art und das wertschätzende Miteinander war es uns nicht nur möglich allen Mitarbeitenden die bestmögliche Ausgangslage auf dem Jobmarkt sicherzustellen, sondern diesen Prozess auch so erfolgreich und reibungslos, wie es solch eine Situation eben zu lässt zu gestalten.

Die nächsten Monate werden sicherlich für uns alle nicht einfach. Wirtschaftlich und in vielen Fällen damit auch privat. Sich in diesem Prozess Hilfe von einem Experten zu holen, war sowohl für mich, als auch unser Unternehmen die richtige Entscheidung, die ich sofort wieder so treffen würde.

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Der richtige Match aus Branchenkenntnis, Fachlichkeit, Persönlichkeit und Sympathie

Meine Outplacementberatung basiert auf einem individuelles Einzelcoaching und beruht auf einer absolut vertrauensvollen, partnerschaftlichen Zusammenarbeit mit meinen Klienten und Klientinnen. Dabei ist besonders wichtig, dass die Erfahrungswelten der beiden Partner einen konstruktiven Austausch zu den zukünftigen Zielen und Vorstellungen des Klienten ermöglichen.

Was bedeutet das jetzt ganz praktisch? Ich berate Personen in ihrer beruflichen Neuorientierung, nur dann, wenn ich auf Basis eines Erstgesprächs persönlich und fachlich eine gemeinsame Grundlage für eine erfolgreiche Zusammenarbeit erkenne. Wenn diese positive Einschätzung dann auf Gegenseitigkeit beruht, startet das Projekt „berufliche Neuorientierung“.

Outplacementberatung – ein Fallbeispiel

Im konkreten Fall hat mich der Aufsichtsrat eines internationalen Finanzkonzerns angesprochen, ob ich an der Beratung eines Senior Executives aus dem Operations-Bereich interessiert wäre, der sich aufgrund mehrerer Umstrukturierungen im Top-Management mit der neuen Unternehmensstrategie und -kultur nicht mehr identifizieren kann und das Unternehmen im gegenseitigen Einvernehmen verlassen möchte.

Nach dem ersten persönlichen Treffen war schnell klar, dass unsere Vorstellungen von Personalführung, Unternehmenskultur, beruflichen Erfahrungen und Zielen und wertschätzendem Arbeitsumfeld sehr eng beieinander liegen und eine Zusammenarbeit erfolgsversprechend sein müsste.

Der Outplacementprozess:
Der Weg ist das Ziel, die Schritte zum gemeinsamen Erfolg

• Positive Motivation und offen für Neues
  

  Die anstehende notwendige Trennung vom bisherigen Arbeitgeber löste zu Beginn negative Emotionen bei meinem Klienten aus, die wir gemeinsam aufgearbeitet haben. Wichtig war dabei die Konzentration auf die eigenen Stärken und Erfolge sowie die Akzeptanz der äußeren Umstände, die von meinem Klienten nicht beeinflussbar sind. Daraus haben wir dann positive Perspektiven entwickelt und konkrete nächste Schritte besprochen.

• Standortbestimmung und klares Zielbild
  

  Auf Basis einer objektiven Standortbestimmung habe ich mit meinem Klienten seine fachlichen und persönlichen Stärken, abgeleitet aus seinen bisherigen beruflichen Erfolgen, herausgearbeitet. Die Identifikation der dadurch in Frage kommenden Zielunternehmen und -funktionen ergab sich dann fast schon von alleine.

• Der entscheidende Schritt – Priorisierung, Netzwerkaktivierung und Ansprachestrategie
  

  Aus ca. 20 in Frage kommenden Zielfirmen haben wir dann gemeinsam eine Shortlist aus 5 Unternehmen ermittelt. Basis dieser Ermittlung sind folgende Kriterien:

  – Unternehmensprofil, -image und Wettbewerbsfähigkeit und Perspektive
  – Persönliche Kontakte auf C-Level
  – Standort
  – In Frage kommende konkrete Positionen

Jetzt heißt es für den Klienten und mich seinen Lebenslauf und das Motivationsschreiben ganz individuell auf die jeweilige Zielfirma auszurichten und einen persönlichen Kontakt zum Top-Management herzustellen. Dabei konnte mein Klient bei 4 von 5 dieser Firmen meine bereits bestehenden Netzwerkkontakte zu diesen Firmen nutzen – ein entscheidender Wettbewerbsvorteil gegenüber anderen potentiellen Bewerbern.
Wir haben dann gemeinsam entschieden auf welche der Firmenkontakte er direkt zugeht und welche Firmen ich aufgrund meiner Kontakte persönlich anspreche.

Gut vorbereitet in die Interviews – Erfolgreich im Ergebnis

Natürlich besteht auch ein Teil meiner Arbeit in der Vorbereitung meines Klienten auf die anstehenden Vorstellungsgespräche, zu denen er dann von 3 Unternehmen eingeladen wurde. Dabei kommt mir meine langjährige Managementerfahrung und die Führung von unzähligen Einstellungsgesprächen zu gute.

Gerne simuliere ich unterschiedliche Gesprächssituationen mit den Klienten, um sie in diesen Trockenübungen bestmöglich hierauf vorzubereiten. Das Ergebnis konnte sich dann auch sehen lassen: Mein Klient konnte alle 3 Unternehmen von sich und seinen Fähigkeiten überzeugen und erhielt jeweils ein Angebot. Nun hatte er die Qual der Wahl und gemeinsam haben wir dann abgewogen, welches Angebot für ihn in seiner aktuellen Situation monetär und inhaltlich die beste und nachhaltigste Perspektive bietet.

Der krönende Abschluss – Coaching im Onboarding

Der krönende Abschluss einer erfolgreichen Outplacement-Beratung ist für mich dann immer das Coaching der Klienten im Onboarding in den ersten 100 Tagen im neuen Job.  Dann zeigt sich, dass die sorgfältige und systematische Arbeit mit den Klienten durch das erfolgreiche Onboarding abschließend bestätigt wird.

Am Ende haben wir es gemeinsam geschafft, aus einer schwierigen Situation gemeinsam einen Neustart zu schaffen.
Ein Gewinn für alle Seiten!

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